Третата вълна на коронавируса вече е факт, България отново зае челните мяста по смъртност в Европа, ваксинационната кампания не се движи с очакваните темпове, а комуникационната кампания е пълен провал. След временното спиране на употребата на „Астра Зенека”, опашките пред „зелените коридори” изчезнаха, разтревожени от противоречивата информация, която се появява в публичното пространство, голяма част от българите заявиха предпочитанието си към РНК – ваксините. Които обаче пристигат в недостатъчни количества.  Започна поредния локдаун, който вероятно ще продължи по-дълго от обявените от здравния министър 10 дни. Той обаче няма да реши проблема кардинално, а само ще го отложи във времето. Масовата ваксинация е единствената бариера срещу вируса, а опитът на Израел, който вече се връща към нормалния ритъм на живот, е показателен. На този фон е изключително важно как големите работодатели ще подходят към въпроса с ваксинирането на служителите си.  

Обществото е разделено по отношение на ваксинацията, а ширещите се антиваксърски настроения поставят пред изпитание предприемачите, които от една страна искат да съхранят бизнеса и екипите, с които работят, а от друга – да спазват трудовото и медицинското право.

Факт е, че в различните синдикални организации вече има множество сигнали от служители, които твърдят, че са притискани от работодателите си да се ваксинират, въпреки тяхното несъгласие.

Имат ли право работодателите да поставят условия на своите служители да бъдат ваксинирани, когато имунизацията срещу Ковид-19 е препоръчителна?

TrafficNews потърси мнения по темата от работодатели, синдикати, експерти. Днес в поредицата публикуваме становището на адв. Десислава Илинчева по темата. Обърнахме се към нея с въпроси за правата на работодателите и аботниците по отношение на ваксинацията, за границата между интереса и благото на отделния човек и общественият интерес и правата на работодателите , също така дали изискването за задължителна ваксинация от някои работодатели може да се тълкува като дискриминация. 


В Конституцията на Република България – чл.48, ал.5, е материализирано и прогласено правото на безопасни и здравословни условия на труд като конституционно право на  работниците. Нормите на Кодекса на труда (КТ) и Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) развива това конституционно право в законови правила, въвеждащи стандарти за опазване живота, здравето и работоспособността на работниците.

С нормата на чл.275, ал.1 от КТ на работодателя е възложено задължението да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени.  Това задължение на работодателя е продължено и доразвито с възложените му чрез разпоредбите на ЗЗБУТ, задължения за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд във всички случаи, свързани с работата, както на работещите, така и  на всички останали лица, които по друг повод се намират във или в близост до работните помещения, площадки или места (чл.14, ал.1 ЗЗБУТ).

Параграф 1 от ДР на ЗЗБУТ дава определение на някои основни понятия от терминологията, използвана от закона, като пояснява:

Точка 1: „Здравословни и безопасни условия на труд“ са такива условия на труд, които не водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица.“

Точка 9: „Минимални изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд“ са най-малките допустими изисквания за опазване на здравето на работещите и осигуряване на тяхната безопасност при работа. Работодателят може да реализира по-високи изисквания, с което да осъществява по-добро ниво на предпазване на работещите, но не и по-ниски от минималните изисквания.“

С оглед гореизложеното, законодателят последователно вменява задължение и възлага на работодателите да създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица.

В контекста на световната пандемия, предизвикана от COVID-19, тези разпоредби бихме могли да тълкуваме, например, във връзка с въвеждане на задължително носене на лични предпазни средства – маски, както на работното място, което в по-масовия случай е на закрито и съответства на минимално изискуемото, определено от компетентните органи и органите на изпълнителната власт, но и на открито и/или на цялата територия на предприятието, което се явява едно действие, предприето от работодателя в съответствие с нормативните изисквания, но същевременно и в по-голям обем от минимално предвидения.

В същия контекст би могло да бъде разгледано и въвеждането на изискване за ваксиниране на работниците за завръщане или постъпване на работа – като една мярка за осигуряване опазване на живота и здравето на членовете на съответния трудов колектив.

Всеки работодател има право да постави различни изисквания за заемане на дадена длъжност. Тези изисквания могат да бъдат изменяни в процеса на развитие на трудовото правоотношение, като някои промени би могло да бъдат правени едностранно от работодателя, а други биха изисквали съгласието на работника.

С оглед липсата на конкретика, така зададеният въпрос не би могло да получи еднозначен отговор. Със сигурност обаче следва да се има предвид, че във всяка ситуация работникът има право да се консултира с адвокат преди да вземе решение.

Интересно би било да се знае, че в Израел, където към настоящия момент е достигнат изключително висок брой ваксинирани, е  въведено правило за завръщане на работа или след ваксинация или при представяне на отрицателен PCR тест. След жалба, подадена от училищен работник, съдът е отхвърлил претенцията с аргумент, че твърдените права на жалбоподателката за достойнство и неприкосновеност на личния живот не надвишават правото и задължението на ответника (работодателя) да осигури благосъстоянието на своите ученици, образователния персонал и родителите на учениците.

На следващо място, следва да се вземе предвид, че в българското законодателство вече има предвидени редица случаи, в които се правят медицински изследвания в това число задължителна инжекция за „Туберкулинов кожен тест“ познат като проба на Манту. Този тест за откриване на инфекция с туберкулозната бактерия наред с още ред други изследвания са задължителни за издаване на лична здравна книжка по реда на Наредба № 15/27.06.2006г. на Министерство на здравеопазването. В личните здравни книжки на лицата се регистрират  извършените предварителни и периодични медицински прегледи и изследвания, съгласно здравните изисквания, определени с посочената Наредба №15,  към лицата работещи в: Детските заведения (детски ясли и детски градини) и специализираните заведения за отглеждане, пребиваване и възпитание на деца; Специализираните институции за възрастни; Водоснабдителните съоръжения и обекти - помпени и пречиствателни станции, резервоари, хлораторни, водопроводни мрежи (отнася се за лицата, които при ремонтни и аварийни дейности имат пряк контакт с питейната вода) и санитарно-охранителни зони на водоизточниците; Предприятията (обекти), които произвеждат и/или търгуват с храни; Бръснарските, фризьорските и козметичните салони. 

Във всеки случай работодателят би могъл да постави изисквания и да въведе правила в рамките на законовите му правомощия и/или да измени условията за заемане на определена длъжност, и/или да предложи изменение на трудовото правоотношение, а работникът съответно би могъл да приеме или не тези действия на работодателя със съответните последици от това. При липса на съгласие между страните по правоотношението винаги е налице възможност за прекратяването му по инициатива, както на едната, така и  на другата страна.

Със сигурност, обаче за работодателя е налице задължението да осигури условия на труд за работниците си, при които живота и здравето им да бъдат в безопасност.

С презумпцията, че ваксината е достъпна за всеки, който би искал да си я постави, както и че всички достъпни ваксини са утвърдени от надлежните здравни органи и имат за цел опазване на най-висшите човешки права, то по мое мнение, не би следвало да се тълкува като дискриминационно изискването за ваксинация, така както към днешна дата не се счита за дискриминационни изискването за липса на инфекция с туберкулозната бактерия за започване на работа например в хранително-вкусовата промишленост или както е прието като условие за приемане в детска градина наличието на ред ваксини против инфекциозни болести, които биха застрашили живота и здравето на всички.

Нещо повече, Върховният административен съд категорично отхвърли наличието на дискриминация в изискването за представяне на данни за поставени ваксини от задължителния имунизационен календар при прием в детска градина, като мотивира решението си именно с поставянето на общото здраве чрез превенция от разпространение на заразни болести, които биха могли да предизвикат епидемии, над всичко като най-висша човешка ценност.

Следва да се има предвид, че правните норми са отражение на утвърдени обществени и морални норми и порядки. В случай, че определим живота и здравето като най-значимите човешки права, каквито безспорна са, и като вземем предвид свободния и безплатен достъп до ваксинация на всички хора без ограничение, считам, че обществото ще създаде нормата за задължителна ваксинация, като естествен резултат от стремежа за опазване на най-ценното, което пък с течение на времето естествено ще доведе и до законодателни промени в различни посоки. Би могло ваксината против COVID-19 да бъде включена в задължителния имунизационен календар, или пък да бъде условие за работа в определени специализирани заведения, предприятия, обекти и др.

Несъмнено единствено законодателно решение в посока на утвърждаване ясни права и задължения за страните по трудовото правоотношение би поставило яснота в конфликта между неваксинирания човек, който има право на работа и на неприкосновеност на тялото му в противовес на ваксинирания човек, който има право да работи, да поддържа телесната си цялост и здраве, като не бъде излаган на опасност от заразяване от друго лице, доколкото това може да бъде предотвратено. Във всеки случай до въвеждане на законови изисквания в тази посока, считам, че за работодателя е налице задължение да осигури здравословни и безопасни условия на труд за всички работници било то чрез изискване за ваксинация, чрез изискване за представяне на отрицателен тест за корона вирус, било чрез избягване на поставяне на неваксинирани и ваксинирани работници в една смяна/помещение и т.н.

 

Ваксинацията (не) възможна! Могат ли работодателите да задължат служителите си да се ваксиниратКъде е границата между свободата на избор и обществения интерес?